＜解雇、賃金不払い残業、セクハラ＞

民事上の個別労働紛争の相談内容において、一番多いのは、解雇に関するものです。（23.8%）　次いで労働条件の引下げに関するもの（12.8%）　それからいじめ・嫌がらせに関するもの（10.3%）となっています。 以下相談の多い労働問題について個別に取り上げました。

＜解雇について＞

解雇とは、事業または事業所に使用され、賃金を支払われる労働者が、使用者から一方的に労働契約（雇用契約）を解除されることです。 労働基準法第18条の2においては、解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とされています。 また、就業規則においては、一般に普通解雇事由が定められていますが、たとえ労働者に就業規則違反などの落ち度があった場合でも、判例上は、具体的な事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当として是認することができない場合には、解雇権の濫用として、解雇の意思表示は無効になるとしています。 労働基準法第20条においては、解雇しようとする場合、使用者は30日以上の予告期間、または30日分以上の解雇予告手当の支払いを定めていますが、仕事をやめたくない、仕事を続けたいという意思がある時には、これを簡単に受入れる必要はありません。
解雇予告を受けたとき、または一方的に解雇予告手当が支払われた時など、出来るだけ早くご相談下さい。 ご相談は今すぐこちらへ

＜賃金不払残業について＞

労働基準法第32条は、労働時間について「使用者は、労働者に休憩時間を除き、1週間について40時間を超えて労働をさせてはならない」。同条第2項において、「使用者は、1週間の各日については、労働者に休憩時間を除き、1日について8時間を超えて労働させてはならない」と定めています。 　労働基準法においては、法定労働時間外または法定休日に働かせることが許されるのは、�@災害などの非常事由による臨時の必要がある場合、�A公務のために臨時に必要のある場合、�B労使協定（36協定）を締結した場合に限られています。 使用者が法定労働時間を延長した場合は、通常の賃金の2割5分増以上、休日に働かせた場合は、3割5分増以上、また午後10時から午前5時までの間の時間外労働については、5割増以上、同時間帯の休日労働の場合は、6割増以上の賃金を支払わなければなりません。（労働基準法37条および政令） 残業時間に応じた割増賃金が支払われない場合は、「賃金不払い残業」として労働基準法違反になります。「賃金不払い残業」とは、法定労働時間を超えて働いた場合や法定休日働いた場合に、割増賃金が支払われないことをいい、一般的には「サービス残業」と言われています。最近では労働基準法（第37条「時間外、休日及び深夜の割増賃金の支払い」）に違反していることを明確にするために、「賃金不払い残業」と言われています。 割増賃金を支払わなかったり、36協定を結ばないで時間外労働をさせたりした場合は、労働基準法において罰則が定められています。 労働者は、使用者に対し、「賃金不払い残業」の割増賃金を請求できるだけでなく、裁判所に、割増賃金と同額の付加金の支払いを請求することができます。
「賃金不払い残業」に関するご相談は思いきってこちらまでどうぞ

＜セクシャルハラスメントについて＞

セクシャルハラスメント（セクハラ）とは、相手の意に反する不快な性的言動によって、相手方に精神的・身体的に被害を与えることです。セクハラは、受けた者の主観自体が違法を構成する要件となります。従って、セクハラを受けた者が不快・苦痛と感じれば違法行為となります。 セクハラには、対価型と環境型があります。

●　対価型セクハラとは

職務上の地位や権限を利用して、不利益や利益を与える性的言動をいいます。例えば、性的な関係を求めて拒否されたため、解雇や退職勧奨、配置転換などをすることです。

●　環境型セクハラとは

労働環境や就業環境に著しく悪い影響を与える性的言動をいいます。例えば、身体の一部を度々触られたので、恐くて出勤できなくなったり、事務所内にヌードポスターが貼ってあるため、仕事に集中することができないなどです。こうしたセクハラ防止のために、男女雇用機会均等法において、事業主に対し、職場における雇用管理上必要な配慮を義務付けています。

しかし現実問題として、加害者や会社がセクハラに関する意識が薄いため、セクハラを会社に訴えたことによって、逆に被害者が職場に居づらくなったりすることがあります。 また、セクハラを受けても、人間関係を考えて加害者にはっきりものが言えず、一人で悩み続けている人もいます。 セクハラは、その対象となった人（一般に女性労働者）の尊厳を傷つけ、心に大きな苦痛を与え、その人の能力発揮の機会を奪います。一方企業にとっても、社員の労働意欲の減退による生産性の低下や企業イメージの低下など、経済的、社会的に大きな悪影響を及ぼします。 昨今では、裁判となった場合、セクハラ防止にかかる使用者の責任が問われるケースも増えています。

• ★　強圧的に性的行為を求められたり、執拗に交際を迫られたことはありませんか？
• ★　性的な言動によって、人格を傷つけられたことはありませんか？
• ★　不当に個人的領域に踏み込まれたり、プライバシーを侵害されたことはありませんか？

こんな時一人で、悩み苦しまないで下さい！！
貴方からのご相談を心よりお待ちしています

＜リストラについて＞

リストラとは、事業の再構築（リストラクチャリング）のことであり、本来は企業が時代の流れに柔軟に対応し、成長するための戦略を意味します。 しかしながら昨今においては、「リストラ」と言えば「整理解雇」と考えられているほどで、リストラによる解雇の問題が深刻化しています。 バブル崩壊後のリストラは、中高年のホワイトカラーがターゲットになることが多かったのですが、最近では、人件費の一層の削減を目的として、３０代、４０代の若年層にも、人員整理型のリストラが波及しています。 リストラは、合意にもとづくものであれば違法ではありませんが、合意なくして退職の強要が行われると、職権の濫用および従業員の権利の著しい侵害として、使用者が不法行為責任を問われることがあります。 従業員にとって、生活の場を奪われることは切実で、突然解雇されたら、家族を路頭に迷わせることになります。 退職勧奨を受けた場合であっても、仕事を続ける意志があれば、正直にそれに応じる必要はないし、退職条件の話し合いなどについても断わることができます。 リストラによる整理解雇については、裁判例においては、４つの具体的な条件が確立されており、それを満たさないと不当解雇とされます。 リストラの４条件とは次の通りです。

• �@　人員整理について客観的な必要性があること。
• �A　整理解雇を回避する努力をしたこと。
• �B　解雇対象の労働者を選定する上で、合理性があること。
• �C　労働者側に対し、十分な説明・協議がなされたこと。

まず、�@客観的な必要性についてですが、人員削減措置が企業経営上の十分な必要性に基づいているか、ないしはやむを得ない措置であると認められるかどうかが問題となります。 人員削減の必要性の有無は、人件費の動向、人員の動向、営業状態、株式の配当状況、資産状況など、企業の個別事情にもとづいて判断していくことになります。 次に、�A回避努力についてですが、労働者の生活の糧を奪う解雇を回避するために、どれだけ努力したかが問題となります。 具体的には、経費削減、経営者の報酬削減、残業削減、労働時間短縮、新規求人取り止め、配置転換・出向、一時帰休、雇用調整助成金の活用、希望退職の募集および再就職の斡旋などが考えられます。 次に、�B解雇対象者の選び方が公正、妥当であるかどうかについてですが、整理解雇の目的が企業再構築の目的に沿ったものであるか、労働者の生活への影響を考慮しているかどうかが問題となります。 解雇対象者の選定については、あくまで公正な基準を必要としますので、女性から先に解雇するとか、労働組合をつぶすための意図的・感情的な動機に基づくものは認められません。 最後に、�C労働者との協議についてですが、民法の信義則上の義務を尽くしたかどうかが問題になります。 前もって労働者および労働組合と経営内容、人員整理の必要性、時期、規模、基準などについて、誠意をもって協議することが大切です。
リストラに関してお悩みの方は、気軽にご相談下さい